2025年は、人事・労務の実務に大きな変化が訪れる年です。育児・介護休業制度の見直しや雇用保険制度の改正など、働き方や福利厚生に直結する重要な法改正が次々と施行されます。これらの改正は、企業にとって単なる制度変更にとどまらず、従業員の雇用環境や社内手続きに対する新たな対応を迫るものです。
本記事では、2025年に予定されている主な法改正を時系列で整理し、それぞれの改正ポイントや企業として押さえておくべき実務対応についてわかりやすく解説します。
2025年 法改正予定一覧
| 施行時期 | 関連法 | 主な変更内容 |
|---|---|---|
| 2025年4月 | 育児介護休業法 | ・残業免除を小学校就学前まで拡大 ・育児のためのテレワークを努力義務に ・子の看護等休暇の対象・取得理由を拡充、期間延長 ・介護休業等に個別周知・意向確認を義務化 ・介護休暇の対象者の拡充 |
| 2025年4月 | 雇用保険法（育児関係） | ・出生後休業支援給付の創設（実質10割給付） ・育児時短就業給付の創設 ・育児休業給付の延長手続き厳格化 |
| 2025年4月 | 雇用保険法 | ・給付制限期間の短縮・廃止 ・再就職手当の削減・縮小 ・高年齢雇用継続給付の上限を15％→10％に |
| 2025年4月 | 健康保険法 | ・協会けんぽの任意継続被保険者について標準報酬月額上限を30万→32万円に引き上げ |
| 2025年10月 | 育児介護休業法 | ・3歳〜小学校就学前までの措置2つ以上を義務化 ・上記措置に個別周知・意向確認を義務化 ・仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮を義務化 |
| 2025年10月 | 雇用保険法 | ・教育訓練休暇給付金の新設 |
| 2026年4月 | 子ども子育て支援法 | ・子ども子育て支援金を健康保険に上乗せして徴収 |
| 2026年7月 | 障害者雇用促進法 | ・障害者雇用率を2.5％→2.7％に |
| 2027年（未定） | 出入国管理法など | ・技能実習制度を廃止し、育成就労制度を創設 |
| 2028年10月 | 雇用保険法 | ・雇用保険の適用拡大（週10時間以上のパートなど） |
2025年の法改正のポイント
2025年は、4月と10月に「育児・介護休業法」の改正が予定されており、育児だけでなく介護に関する制度も大きく拡充されます。就業規則の見直しや、従業員への個別周知・意向確認など、実務面での対応が求められるため、早めの準備が必要です。
また、同じく4月からは、育児に関する新たな給付制度「出生後休業支援給付」「育児時短就業給付の創設」が2つ創設されます。
特に、時短勤務社員への給付が行われる点は大きなポイントです。対象となる従業員への案内をし、申請漏れが起きないよう注意しましょう。
2026年以降の法改正は？
来年以降の変更予定も、人事・労務に関連のある法改正が続いています。特に1月に厚生労働省より労働基準法などの見直しに向けて議論をしてきた「労働基準関係法制研究会」の報告書が公表されました。
テレワークやIT技術の発展、副業の増加など働き方の多様化が進む中で、現行の労働基準法では対応できない課題が増えているため、たくさんの論点について見直しの方向性が示されております。
以下は今後変更になる可能性が高いポイントです。
「労働基準関係法制研究会」の報告書のポイント抜粋
■労働時間規制の改革・勤務間インターバル制度の義務化
・在宅勤務自に適用できるフレックスタイム
■休日・休暇制度の見直し（13日を超える連続勤務の禁止）
■副業時の割増賃金の通算の廃止
■新しい働き方を見据えた労働者の定義の見直し
■労使コミュニケーションの改善
参考サイト：厚生労働省「労働基準関係法制研究会 報告書」
まとめ
法改正への備えは、企業のコンプライアンス対応はもちろん、従業員満足度やエンゲージメントの向上にも直結します。ぜひ、貴社の人事・労務管理の参考にしていただければ幸いです。もし貴社が「従業員を大切にする企業」「福利厚生が充実した企業」というアピールをする場合は、GLTD（団体長期障害所得補償保険）の導入という方法もあります。中小企業でできる対策を考えている人は、あわせて検討してみてください。
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