企業においては、こうした多様な人材を受け入れ、個々の人材が家庭と仕事を両立して活躍できる職場環境を作ることが求められています。
今回は、仕事と家庭の両立支援とは何か、企業ができることはあるのかを考えていきます。
なぜ仕事と家庭の両立支援が必要なのか
近年、ワーク・ライフ・バランスや働き方改革が問われていますが、そもそもなぜ企業が従業員の働き方に配慮する必要があるのでしょうか。その理由は、少子高齢化で働き盛りの生産年齢人口(15-65歳)が減少し、多様な人材が労働市場に参加しているからです。政府はかねてから人口減少に伴う労働力不足を懸念し、女性や高齢者など多様な人材の労働参加を促進してきました。その効果もあり、近年は生産年齢人口の減少に反比例して、就業者数が増加傾向にあります。 もちろん、就業者数の増加を底上げしているのは女性と高齢者です。(以下 図表1-1-1参照)
出典：厚生労働省「令和4年版厚生労働白書」このように多様な人材が労働市場に参加したことで、育児や介護をしながら働く人は、男女問わず増えています。
したがって、 今後も企業が一定の労働力を維持・拡充するためには、多様な人材の受け入れが必要なのです。
育児や介護はいつか終わりがくる
労働市場の変化により、育児や家族の看護・介護、自身の不妊治療や病気の治療といった事情を抱えながら働く人が増えました。
「せっかく採用しても育児や介護などで休んでばかりでは、労働力不足解消にならない」と考える人もいるでしょう。
しかし、育児や介護、病気の治療にはいつか終わりがやってきます。新たに大量の人材を確保することが難しい中では、一時的に労働力が0.5人分になる人材を多数抱えて相互に協力し合える職場環境を作るほうが現実的ではないでしょうか。
また、多様な人材の事情に寄り添って仕事と家庭の両立を支援することは、今後の子育て世代となる若年層を含め、幅広い層に対する大きなPR効果があります。育児期から高齢期まで長く働くことで、従業員のスキル向上も期待できるでしょう。人口減少社会において、仕事と家庭の両立支援は長期の人材確保・維持戦略になるのです。
仕事と家庭の両立支援のために企業ができることは2つの支援
長期的な人材確保・維持のためにも、従業員の仕事と家庭の両立支援は不可欠です。ただし、両立支援を行う際は、当事者だけではなく他の従業員にも配慮しなければなりません。つまり、以下2つの支援が必要です。
1.当事者への支援：
育児や介護、治療など家庭の事情がある従業員に対して短時間勤務や休みを取りやすい職場にすること
2.他の従業員への支援：
短時間勤務や休みを取る従業員のしわ寄せが他の従業員にいかないよう、働き方や業務の配分、人員配置等を調整すること
当事者に十分な休暇を取得させる一方で、当事者の穴埋めを他の従業員がすることになり、職場に不協和音が生じるケースは少なくありません。しかし、他の従業員が業務過多状態になることで心身に不調をきたし、離職を申し出てしまえば本末転倒です。
ここでは、当事者および他の従業員に対して企業ができる支援策を紹介していきます。
1.当事者への両立支援 取り組み事例
当事者への両立支援には、基本的に行うべき公的支援制度の周知と活用推進と、企業独自の福利厚生制度の整備があります。【基本】公的支援制度の周知と活用推進
育児・介護休業法による育児休業、介護休業の取得推進、短時間勤務や所定外労働の制限などは、適応企業であれば最低減必要な取り組みです。
以下のガイドライン等を確認のうえ、制度の周知と活用を進めていきましょう。
<育児・介護>
▼厚生労働省ウェブサイト「育児・介護休業法について」
▼各パンフレット・マニュアル
<病気の治療>
▼厚生労働省ウェブサイト「治療と仕事の両立について」
▼「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」
<不妊治療>
▼厚生労働省ウェブサイト「不妊治療と仕事との両立のために」
▼「事業主・人事部門向け 不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル」
・【＋α】企業独自の福利厚生制度や環境の整備
企業独自の福利厚生の導入や職場環境の整備によって、仕事と家庭の両立支援を行う方法もあります。両立支援になる取り組み事例を見てみましょう。
<特別休暇の設定>
・「子の看護休暇」子どもの体調不良による登園・登校不可日の看病などで取得できる
・「学校行事休暇」参観日など子どもの学校行事などで取得できる
・「妊活休暇」：不妊治療のための通院等を目的に取得できる
・「治療休暇」：治療・通院等を目的に取得できる特別休暇の設定
<柔軟な勤務制度の導入>
・リモートワークや在宅勤務の導入
・フレックスタイム制度や時差出勤制度の導入
<相談窓口の設置>
・家庭と仕事の両立を支援する就労相談窓口を設置
<団体保険の導入>
・従業員が就業不能状態になった時の収入減少を補てんする「団体長期障害所得補償保険(GLTD)」など団体保険を導入
休暇の設定や勤務時間の調整はもちろん、仕事と家庭の時間に追われる従業員本人のメンタルケアや、休暇や短時間勤務等で収入が減少するリスクにも配慮しましょう。外部サービスや団体保険であれば、自社の人的リソースを使うことなく導入できます。あわせて検討してみてください。
2.他の従業員への支援 取り組み事例
他の従業員への支援も忘れずに行いましょう。基本的な取り組みとして重要なのは、「休業発生時の代替要員体制のルールを決めておく」「当事者の穴埋めを同部署の他従業員にさせない」ことです。
代替要員の確保を同部署内で行うことは対応策の矮小化にすぎません。結果として2人分の仕事を1人が請け負うような形になり、代わりに仕事をする従業員の不満が募ってしまいます。職場に不協和音が生じるような要員体制はやめて、企業規模に模適した体制を考えてみてください。
企業規模が大きい場合は、グループ・部門と範囲を広げて人員調整を行うのも一つの方法です。部門ごとに繁忙期は異なるため、範囲を広げることで部門間の欠員補充をしやすくなることがあります。
ただ、企業規模によっては他部門からの人員配置が難しいため、その場愛は一定期間派遣社員を補充することも検討しましょう。
また、仕事の割り振りや仕事内容の見直し、勤務時間の調整や福利厚生の充実も有効な対策です。
特にリモートワークやフレックス制度の導入、GLTDなど福利厚生の充実は、育児や介護、治療の必要がない従業員から見ても魅力的な要素にです。
さまざまな従業員が支え合える職場環境を構築するためにも、当事者以外も含めて、すべての従業員の意見を取り入れてみてください。
まとめ
人口減少社会で企業経営を維持、さらに発展させていくためには、多様な人材の受け入れと、仕事と家庭の両立支援が欠かせません。両立支援に取り組む際に重要なことは、すべての従業員への配慮を欠かさないことです。育児や介護、治療などが必要な従業員に十分な休暇を取らせる一方で、代替要員の確保をなおざりにしていては、他の従業員に業務のしわ寄せが生じてしまいます。代替要員の確保は部署内にとどめず企業全体で考え、派遣社員等で補充することも検討しましょう。
リモートワークやフレックスタイム制の導入、団体保険導入といった福利厚生の充実は、当事者だけではなく他従業員へのPRにもなります。すべての従業員にとって魅力的な支援策とは何か、企業に適した取り組みを考えてみてください。
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著・監修
服部ゆい
金融代理店での勤務経験と自身の投資経験を活かしたマネーコラムを多数執筆中。
子育て中のママFPでもあり、子育て世帯向けの資産形成、ライフプラン記事の執筆が得意。
