働き方改革に伴い、すべての企業に「年5日の年次有給休暇(以下、有給休暇)の取得義務」があることをご存じでしょうか？2019年4月1日以降、企業内に有給休暇が付与される労働者がいる場合、企業はその労働者に年5日以上の有給休暇を取得させることが義務付けられました。
パートやアルバイト、管理職も含めて、有給休暇が付与される労働者はすべて取得義務の対象です。違反した企業には罰則もあるため、「知らなかった」ではすまされません。
そこで今回は、有給休暇義務化の内容と中小企業が取るべき対策について解説します。
【2019年4月施行】年5日の有給休暇の義務化とは
働き方改革によって労働基準法が改正され、2019年4月1日以降、すべての企業に「年5日の年次有給休暇（以下、有給休暇）の確実な取得」が義務付けられました。ここでは義務化の背景にある有給休暇取得率の低さ、義務化の対象者は罰則について解説します。
有給休暇義務化の背景
有給休暇は、法律で認められている労働者の権利です。ところが、実際には「休みを取りづらい」「人員不足」などの理由により、有給休暇があっても取得しない人は少なくありません。世界各国と比較しても日本企業の有給休暇取得率は低く、かねてから問題視されてきました。ワーク・ライフ・バランスを実現するためには、適度な休暇が不可欠です。
そこで国は労働基準法を改正し、すべての企業で年5日の有給休暇の確実な取得を義務付けました。
有給休暇義務化の対象者｜パート・アルバイトも要件を満たせば対象になる
有給休暇義務化の対象になるのは、「1年のうち付与される有給休暇の日数が10日以上ある労働者」です。年間10日以上有給休暇が付与されている人であれば、雇用形態を問わず対象になります。
原則として対象になるのは、フルタイム勤務で入社後6か月以上継続して雇われている労働者です。
ただし、フルタイム勤務ではない人でも、勤続年数が長ければ有給休暇の付与日数が年10日以上になります。したがって、パートやアルバイト、契約社員などの有期雇用者でも、以下の要件を満たせば有給休暇義務化の対象者です。
<有給休暇義務化の対象者＞
・全労働日の8割以上を出勤（フルタイム勤務）＋入社後6か月以上継続勤務している人
・週4日以上勤務＋入社後3年半以上継続勤務している人
・週3日以上勤務＋入社後5年6か月以上継続勤務している人
なお、上記の対象者にはいわゆる管理職（管理監督者）も含まれます。管理職に就いている人こそ、率先して有給休暇を取得していきましょう。
年5日の有給休暇を確実に取得させる時季指定義務とは
有給休暇は原則、労働者自らが企業に対して取得時季を申し出て取得するものです。しかし、労働者からの申し出による取得だけでは年5日に満たない場合もあるでしょう。その場合は、企業が有給休暇の時季を指定して取得させる必要があります。これを時季指定義務といいます。
＜時季指定義務のポイント＞
・年間の有給休暇取得日数が5日に満たない場合のみ、企業は時季指定によって有給休暇を取得させることができる
・自己申告による取得などで年5日以上有給休暇を取得していれば、時季指定を行う必要はない（できない）
・時季指定義務の対象となるのは、有給休暇の付与日（基準日）から1年以内
・時季指定によって有給休暇を取得させる場合は、労働者の意見を聴取したうえで尊重すること、あらかじめ就業規則に以下2点を記載しておく必要がある
＜就業規則に記載する内容＞
・時季指定の対象となる労働者の範囲
・時季指定の方法等
年次有給休暇管理簿の作成・保存義務もある
企業の義務は、有給休暇の取得だけではありません。労働者ごとの有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することも義務付けられています。労働者名簿または賃金台帳には、有給休暇の発生基準日、取得日数、実際に有給休暇を取得した日付を盛り込み、労働者ごとの取得状況がわかるように管理してください。
義務化に違反したときの罰則
以下のとおり、有給休暇の義務化には罰則規定があります。| 違反内容例 | 罰則規定 | 罰則内容 |
|---|---|---|
| 年5日の有給休暇を取得させなかった | 労働基準法第120条 | 30万円以下の罰金 |
| 企業が時季指定を行う場合、就業規則にその旨を記載していなかった | 労働基準法第120条 | 30万円以下の罰金 |
| 労働者の請求する時季に所定の有給休暇を与えなかった | 労働基準法第119条 | 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
有給休暇を確実に取得してもらうため、中小企業が取るべき対策
従業員数が限られていて、「有給休暇を取ると業務が回らない」という中小企業は少なくないでしょう。しかし、多くの企業で働き方改革が進められる中で有給休暇対策を疎かにしていれば、いずれ離職者が発生する事態になりかねません。従業員数が限られている中小企業だからこそ、今いる従業員を大切にするための職場環境作りが大切です。大切な従業員に有給休暇を確実に取得してもらうため、中小企業が取るべき対策をご紹介します。
年次有給休暇の計画的付与（計画年休）を活用する
あらかじめ労使協定を結び、計画的に休暇取得日を割り振る「計画年休」を活用すれば、確実に有給休暇を消化できます。計画年休と自己申告による有給休暇の取得が合計年5日あれば、企業が時季指定を別途行う必要はありません。時季指定のために業務のスケジュール調整をするよりも、あらかじめ決めた日に休むほうが計画も立てやすいでしょう。労働者にとっても、自己申告による「ためらい」や「言い出しにくさ」を感じにくいのではないでしょうか。
計画年休の付与方法は、企業が一斉に休む一斉付与方法、部署・グループ別の交代制付与方法、計画表による個人別付与方法などがあります。企業の業態や労働者の意向を考慮したうえで、取りやすい計画年休を設定してみてください。
管理職が率先して有給休暇を取る
模範となる管理職が率先して有給休暇を取得することも大切です。日本人は職場をはじめ、周囲の空気を読んで行動する傾向が強くあります。上司含め誰も休みを取らない職場では、自分だけ休みたいと言い出せない人は少なくありません。
管理職が自ら積極的に有給休暇を取得し、部下にも取得を促し、行動によって「休みやすい空気」を作ることは、口頭だけで休みを推進するよりも効果的です。
有給休暇の取得状況を定期的に共有する
各労働者の有給休暇の取得予定・状況がわかるように、定期的に共有する方法も効果的です。義務化に伴い作成した「年次有給休暇管理簿」に基づき、部署ごと・チームごとの有給休暇取得状況を定期的に社内メールで一斉配信する、朝礼等で共有するなどしてみてください。有給休暇を取りやすい環境にするためには、さまざまな方法で取得状況を共有し、その都度会社全体に取得を呼びかけ続けるという姿勢が必要です。
有給休暇消化の進捗が悪い部署があれば、部署全体でスケジュールを調整し、各自が有給休暇を取得できるようにしましょう。有給休暇の取得予定を周囲のメンバーと相談することで、「休みは皆と相談して計画的に取るもの」という意識も芽生えるのではないでしょうか。
まとめ
人員不足や組織体制の未整備など、多くの課題がある中小企業において、有給休暇の消化は容易ではありません。しかし、有給休暇含め働き方改革に対応しなければ、いずれ組織に綻びが生じます。人員に限りがあるからこそ、今いる人を大切にしなければ組織は運営できません。
この機会に職場環境を根底から見直し、「有給休暇を取得しても円滑に業務が回る体制」を構築していきましょう。
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著・監修
服部ゆい
金融代理店での勤務経験と自身の投資経験を活かしたマネーコラムを多数執筆中。
子育て中のママFPでもあり、子育て世帯向けの資産形成、ライフプラン記事の執筆が得意。
